Meu amigo Rodrigo Zaratin fez uma pergunta agora há pouco no LinkedIn, vou passá-la à frente com minha percepção. Contribua nos comentários com sua visão, é muito bem vinda!

“E quando você é contratado para mudar uma empresa que não quer mudar?”

Gráfico da curva demonstrando as fases do processo de transição ou mudança: ansiedade, felicidade, possível negação, medo, ameaça, culpa, possível desilusão, depressão, possível hostilidade, aceitação gradual, seguir em frente, possível existência de complacência ao longo de toda a curva

Vai ter trabalho triplo! Parece diagnóstico simples, mas o simplismo não é real e observamos a complexidade quando “dig in” vert e horizontal. Há inúmeros fatores se cruzando e criando paradigmas e dogmas organizacionais e culturais, principalmente em liderança e gestão que se ramificam e perpetuam em pequenos comportamentos que por ínfimos que sejam refletem o volume do efeito coletivo originado ou apoiado em top-down.

Há curvas diferentes para os comportamentos desde o conformismo ou quebra de esperança em resultados diferentes, outros por cansaço e frustração de remar contra a maré, ou falta de alinhamento dispersando a energia em ações infrutíferas, a lista não acaba aqui. Há diversas curvas de resistência e despreparo na mesma empresa em departamentos e níveis diferentes, paygrade, região, déficit de comunicação, idade, formação profissional e acadêmica, política (bem real), ética, choque de culturas, etc.

No caput observamos a curva do processo de mudança pessoal de autoria do psicólogo John Fisher. Podemos identificar as fases emocionais e comportamentais do processo de mudança e como reverberam. Apesar de ser um processo pessoal é fácil notar a semelhança com as reações tanto individuais quanto coletivas de grupos e equipes em processos de transição. Se há dificuldade de mudança em um único indivíduo, o que podemos afirmar de um grupo?

Chefe pergunta Quem quer mudança? Todos os subordinados levantam as mãos. Chefe pergunta Quem quer mudar? Todos abaixam as mãos.

É nítido na charge acima o alinhamento coletivo! Mas todos sabemos como é fácil sincronizar e unir forças para o mau humor, criticismo e pessimismo! Outra coisa bem diferente e difícil é alinhar objetivos, mentalidades e comportamentos em prol de resultados positivos e relevantes que, no melhor dos mundos, seja para todos.

Abrir mão de suas próprias vontades para satisfazer o grupo e dividir parte de sua recompensa é fácil no falar, é bonito e digno de aplausos. Difícil é presenciar o cessar da guerra de ego, da briga pelo status e poder, de ser o dono da verdade e de estar certo a qualquer custo.

É um tanto fácil identificar que há dores e problemas, difícil é identificar as causas e adjacentes e mais difícil é orquestrar a mudança de comportamento coletivo, o que inclui mindset, cultura, comunicação, gestão, e assim por diante. Não acontece em CP nem trabalho solo, esquece. Sozinho consegue startar a mudança. Só.

Será mesmo que uma empresa não quer mudar? O CNPJ decide isso sozinho? Ou será um efeito dissonante de vários CPFs? Fatores como modelos de gestão, despreparo e menosprezo ao ser humano, hierarquia e liderança autocrática, ausência ou defasagem de alinhamento, e até mesmo negligências internas e externas, demonstram a mentalidade e a visão das torres de uma organização. Torres que além de prover sustentação deveriam ser também faróis para guiar os passos na escuridão.

É fundamental que o processo de mudança aconteça através de guardiões de uma nova cultura. Não é apenas uma mudança ou um estágio mais avançado como uma transformação, deve ser uma evolução. Os guardiões promovem o movimento de melhoria e construção e lutam contra o movimento contrário. Seu exemplo fala mais alto que suas palavras. Se não for top-down não funciona, pois no impasse entre os movimentos de um jogo todos olham para aqueles que criam ou moderam as regras.

Então, é possível mudar uma empresa que não quer mudar? Finalizo o artigo com alguns questionamentos que ajudam a clarificar o nível de dificuldade para executar um processo de transição, lembrando que há muitos mais técnicas e metodologias que devem ser utilizadas de acordo com as circunstâncias de cada organização. Perceba que quase todas as perguntas iniciam com “quem” e as duas últimas perguntas são interessantes porque iniciam diferente, mas dependem exatamente de “quem” as pergunta para sabermos o quanto seremos responsabilizados.

É possível identificar quem não quer a mudança?

Quem vai perder ou abrir mão de algo no processo de mudança?

Quem vai ter de investir neste processo?

Quem vai ter de andar a segunda milha para executar a mudança?

Quem não tem tempo para executar ou está com pressa de ver resultados?

Quem não enxerga os malefícios de se manter imóvel?

Quem não enxerga os benefícios de mudar?

Quanto tempo será necessário?

Quais os investimentos não financeiros requeridos?

https://www.linkedin.com/pulse/e-quando-voc%25C3%25AA-%25C3%25A9-contratado-para-mudar-uma-empresa-que-victor-sato