Um novo começo ou um mundo novo?

O mundo está em constante mudança como sempre, só que agora num ritmo acelerado. A tecnologia sempre esteve presente na evolução da humanidade, desde o domínio do fogo e a machadinha para a sobrevivência humana até as armas de destruição em massa mais modernas ou os alimentos industrializados estocados durante longos períodos. As pessoas, suas necessidades e vontades mudaram. A maneira como nos relacionamos e comunicamos mudou radicalmente com o avanço tecnológico, inclusive em nossa cultura e diversos ambientes. Graças à Quarta Revolução Industrial, também chamada de Indústria 4.0, possibilidades antes inexistentes ou aquelas consideradas impossíveis de realização são desafiadas por mentes inquietas e visionárias no campo da inovação e do empreendedorismo, tanto em empresas tradicionais e centenárias quanto pelo universo das startups. A oferta e o consumo de produtos e serviços está tão diferente de uma década atrás, um período tão curto, que talvez nem nos demos conta conscientemente de quanto nossa vida foi facilitada e simplificada, mas talvez fique mais fácil de perceber se falarmos sobre as alterações em nosso imediatismo e impulsividade de acesso à informação e demais recursos. Nossas vidas são diretamente influenciadas por novas opções de mercado tanto para gastar nosso dinheiro quanto para ganhá-lo, uma nova cultura está tomando forma aceleradamente. Estamos no começo de um mundo novo, então prepare-se para as novidades e suas transformações vindouras.

A retenção de talentos à força

Não faz tanto tempo que a oferta de salário e pacote de benefícios eram os grandes atrativos para retenção de talentos em empresas. Aliás, muitas empresas ainda estão neste modelo antiquado e destinado ao naufrágio. Caso perceba alguma semelhança em seu ambiente profissional não se desespere, as mudanças acontecerão uma hora ou outra e talvez até lentamente, mas deverá acontecer senão a organização afundará e certamente não é o destino que ela almeja no mercado.

O mundo onde o capitalismo selvagem se preocupa somente com o lucro e não se importa com as fontes dos recursos utilizados, o meio ambiente e as pessoas e a sociedade está ficando para trás. Faturamentos exorbitantes, grandes lucros e salários bem pagos eram a força que impressionava um colaborador a procurar um emprego e estabilidade no mercado de trabalho. Da mesma maneira esta força se transformava em um fator psicológico para reter um talento já empregado, com um peso relevante em sua tomada de decisão em se aventurar no mercado em outra empresa numa época em que trabalhar 20 anos numa mesma organização era bem visto como reconhecimento de talento e capacidade técnica.

O movimento do capitalismo consciente, o tão falado triple bottom line, está ganhando força e tem tudo a ver com o movimento de propósito e engajamento em desafios e transformações com mais significado e vínculo emocional com os colaboradores e consumidores. A força de retenção de talentos também está mudando.

Experience, Engagement e Value Proposition

Os novos termos de mercado evidenciam as mudanças que estão acontecendo e englobam termos que já conhecemos como recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, atração e retenção de talentos. Entretanto, as necessidades e as soluções estão bem diferentes.

Vamos distinguir de maneira simplificada o Employee Engagement como um destino a ser alcançado com os colaboradores, é o engajamento que orienta aos melhores resultados. O Employee Experience, por sua vez, é o caminho que leva ao destino ou, em outras palavras, é a jornada que o colaborador percorre do início ao fim de sua experiência com a organização, mesmo antes de ser contratado. Contudo, para uma pessoa ingressar na jornada de uma empresa, ela precisa ser interessada pelo Employee Value Proposition, ou a proposta de valor oferecida. Parece simples? Vamos olhar de perto este dicionário de inglês.

Employee Engagement

O Employee Engagement é um conceito que é cada vez mais utilizado em gestão de talentos nos últimos anos, chamado também de engajamento ou flow. Um dos grandes desafios em organizações é obter um fluxo de trabalho de seus colaboradores que esteja acima do comprometimento em cumprir as horas de trabalho e as funções acordadas alcançando o nível de engajamento em que o colaborador exerce um papel ativo em soluções, criatividade, relacionamentos de qualidade entre outras competências e que se sinta bem física e emocionalmente. Portanto, há investimentos relevantes em iniciativas para transformar a cultura e o ambiente de trabalho, a integração entre colaboradores e uma mentalidade aberta para criatividade, autonomia, confiança e respeito.

De uma maneira técnica, o nível de engajamento é obtido através de quatro premissas básicas existentes entre o papel e função do colaborador e a organização em relação aos seus pensamentos, sentimentos e desempenho em atividades:

  • Alinhamento de propósito e valores;
  • Um desafio alcançável e transformador com significado;
  • Competências suficientes para cumprir ou iniciar seus desafios;
  • Vínculo emocional positivo considerável.

O engajamento é fruto de um ambiente e cultura que considera as conexões socioemocionais e as competências comportamentais em primeiro plano como caráter fundamental, e as capacidades e habilidades técnicas em segundo, mas também de importância considerável e essencial.

Employee Experience e Employee Value Proposition

O Employee Experience ou EX é a soma das percepções, expectativas e experiências que os colaboradores têm em suas interações com a organização e suas pessoas. É um processo desde o planejamento da jornada de experiência dos colaboradores até a aplicação juntamente com eles para construir um ambiente onde se sintam realmente valorizados e reconhecidos para que estejam engajados em produzir valor.

O Employee Value Proposition ou EVP é uma coletânea de benefícios que o colaborador recebe pelo seu trabalho que está além do salário e do pacote de benefícios comumente oferecidos como vale transporte e vale refeição. No EVP são considerados aspectos como o employee experience propriamente dito, propósito e valores da organização, a cultura, as pessoas, o ambiente, a mentalidade e costumes aceitos, as oportunidades de desenvolvimento de competências e de autonomia de carreira. Alguns exemplos são o ambiente criativo e programas internos de incentivo e de oportunidades para inovar em produtos e serviços, cultura pop como revistas e personagens de quadrinhos, ambiente descontraído e salutar, aceitação de animais de estimação, no dress code (código de vestimenta livre).

Esta jornada de experiências e o conhecimento do EVP inicia antes mesmo do colaborador fazer parte da organização. A reputação da marca, o Branding, é o primeiro contato com a empresa. O posicionamento de mercado deixou de ser algo apenas financeiro para ser socioeconômico e cultural, exprimindo os valores aceitos e promovidos pela marca e o propósito de sua existência não somente em seu porquê, mas também para quê e para quem. Não somente os colaboradores falam bem de sua empresa para amigos e familiares e nas mídias sociais, mas também os consumidores que são fiéis não somente pelos produtos e serviços ofertados.

As novas gerações de colaboradores com idade entre 18 e 35 anos valorizam mais experiências positivas que agreguem felicidade e bem estar do que salários. No livro Motivação 3.0 o autor Daniel H. Pink explica que recompensas em forma de dinheiro produzem efeito apenas no curto prazo e de maneira limitada, até mesmo diminuindo a produtividade quando o talento cognitivo e racional é requerido e causando desconforto com efeitos colaterais negativos. Por outro lado, o autor defende o fator autonomia que promove aumento na produtividade e em demais competências como paixão pelo trabalho, motivação, criatividade, etc. e são consistentes no curto e no longo prazo, promovendo inúmeros benefícios e minimizando os efeitos colaterais negativos.

Segundo a consultoria Deloitte, as empresas que promovem um desenvolvimento mais rápido, que propiciam a movimentação de pessoas regularmente, oferecem ciclos contínuos de promoção e ascensão em oportunidades e fornecem mais ferramentas e autonomia aos colaboradores para que desenvolvam suas carreiras se sentem melhores e são mais positivas no ambiente de trabalho e na vida.

Há empresas que estão se modernizando oferecendo atrativos como ambientes bem decorados, flexíveis, e divertidos. Imagine um avião antigo com uma pintura bonita na lataria, frases e imagens de impacto recém pintados, assentos confortáveis e coloridos em couro, máquinas de café e outras bebidas a vontade e mídia televisiva e games para quando você precisar relaxar ou se tiver tempo para isso. Se não houver uma reestruturação planejada e bem elaborada de sua estrutura mecânica, este avião continuará sendo uma estrutura velha que voará lentamente e com alto custo ao invés de romper barreiras.

Mudanças superficiais causam impacto no curto prazo, mas o estresse advindo dos processos quotidianos antiquados continua presente e se acumulando, a sensação de produtividade existe juntamente com a sensação de remar contra a maré numa entrega de diversos trabalhos sem sentido ou inefetivos sem impacto positivo relevante para si mesmo ou para a organização.

O employee experience deve considerar uma transformação cultural que é uma reestruturação planejada e estratégica para lidar com pessoas, sejam os colaboradores ou investidores como os consumidores. Há muito mais para englobar os benefícios do que ganhos pontuais financeiros.

Recursos Humanos 4.0

Com a Indústria 4.0 ditando a cadência da evolução global, o RH não podia ficar de fora. Acostume-se com o termo 4.0, de agora em diante muitas áreas serão movimentadas e receberão este sufixo.

No velho mundo o RH tinha as atribuições de atrair, recrutar, treinar, desenvolver e reter talentos. Este processo departamental sempre deixou a desejar e não por esforços inválidos, mas por carência de trabalhos e responsabilidades em rede. Ainda que existisse a comunicação e alinhamento entre áreas e gestores, a aplicação de planejamentos estratégicos se desmantelava nos inúmeros gaps na hierarquia e organograma da organização.

O RH 4.0 é o novo mundo quando falamos de colaboradores, mas não atua individualmente. A retenção de talentos não é mais função individual do RH, outras áreas devem ser envolvidas para gerar uma experiência agradável do contato inicial ao desligamento do colaborador. Os líderes diretos e indiretos devem participar ativamente no treinamento e desenvolvimentos das pessoas. A cultura de acolhimento, confiança e respeito deve ser praticada e respeitada por todos, bem como o reconhecimento e a valorização pelos esforços e aprendizados. A governança corporativa deve ir além das normativas e do compliance exigido, promovendo um ambiente e cultura de ética profissional gerando a confiança internamente. Sem confiança não há respeito, e sem respeito não há autonomia e liberdade.

A evolução do RH é se desprender de tarefas operacionais designando-as para as áreas de tecnologia e inteligência artificial, e focar no tático e estratégico coordenando esforços para que seus colaboradores se tornem cada vez mais humanos e competentes socioemocional e comportamentalmente. A utilização de tecnologias digitais para analisar métricas diversas além de índices de desempenho e produtividade tais como felicidade e satisfação com trabalho e pessoas, reconhecimento e valorização individual e em equipe, é um fator relevante essencial a ser considerado estrategicamente.

A cultura do feedback e do follow-up tempestivos e contínuos envolvem líderes e gestores em prazos menores de elaboração e aplicação de planos de ação gerando melhorias comportamentais e resultados consistentes. Mudanças e correções de rotas serão cada vez mais sutis e tempestivos, aumentando o acolhimento e reconhecimento de colaboradores diminuindo turnover.

Ferramentas de análise comportamental como DISC e análise emocional como Six Seconds serão cada vez mais utilizados não somente como treinamentos e cursos técnicos, mas como competências comportamentais que melhorarão o convívio e a integração inter-relacional como um todo. Mais interações assertivas e objetivas com empatia e compreensão e menos ruídos e desentendimentos.

A ferramenta de avaliação comportamental DISC

A ferramenta DISC de avaliação comportamental tem ganhado cada vez mais espaço e adeptos no mercado por sua utilidade e objetividade em resultados. A formação de líderes e gestores no DISC bem como o treinamento dos demais colaboradores é essencial para desenvolver empatia, autoconhecimento, autonomia, comunicação assertiva e relacionamentos bem geridos diminuindo gaps de informação e planejamento aumentando a produtividade e efetividade de atividades e projetos.

Novas metodologias e desenvolvimento humano

Para auxiliar na experiência dos usuários a fim de reter talentos é importante melhorar as competências comportamentais inicialmente top-down na liderança e disseminar em rede novas práticas que sejam funcionais e efetivas.

A metodologia Agile que teve seu berço na área de TI está se expandindo para as demais áreas. Conceitos como Comunicação Não Violenta, Gestão 3.0, Design Thinking, Cinco Desafios de uma Equipe, Lean Inception, dentre uma lista renomada.

O desenvolvimento humano faz parte das experiências que um colaborador das novas gerações valoriza, e a competência de aprender a aprender e reaprender faz parte daquelas que são essenciais para um profissional com diferencial de mercado. Os colaboradores de gerações anteriores precisam lidar com esta nova realidade e continuar a jornada da evolução e desenvolvimento. Um diploma apenas na carreira profissional será considerado básico, o aprendizado deverá ser contínuo e a competência de perspicácia e agilidade de adaptação e flexibilidade de novos conteúdos será requerida para trabalhar em equipe.

Uma organização que não investir no desenvolvimento de seus talentos não terá muito o que reconhecer de seus feitos, e o reconhecimento e valorização do profissional atual é essencial para manter um employee experience de qualidade e colaboradores sempre engajados.

Não se esqueça

Ninguém quer ser retido à força. O ponto central da retenção de talentos é a humanização do ser humano. São as competências socioemocionais como a empatia, a confiança, o respeito, a diversidade de equipes, as oportunidades de liberdade e autonomia, os relacionamentos salutares em boas comunicações, o vínculo emocional que gera engajamento. A valorização e o reconhecimento humano são a nova força. Invisível aos olhos, mas essencial e perceptível nas nossas experiências positivas.

 

Este artigo também está disponível em forma física pela revista ProjetoPack.